【摘要2019.7.22.蘋果
鄭安齊】擁有1萬名以上會員的獨立空服員工會（UFO），最早是漢莎航空（Lufthansa）的空服員職業工會（Berufsverband），並自2002年起成為漢莎航空及其集團下子航空公司的勞資集體協約談判夥伴（Tarifpartner）。
之所以跳出德國服務行業工會（Ver.di）或運輸業工會（OTV）成為獨立單位，也是肇因於這些大型的工會無法充分的理解、代表並捍衛機組員之所想所需。
長久以來，獨立空服員工會在運動上，有著相對較強的政治性和談判能力。而此次罷工的起因，正是漢莎集團及其旗下的廉航子公司歐洲之翼趁著獨立空服員工會內部權力交接轉移，片面中止與獨立空服員工會的勞資協商溝通。據工會方的發言，過去近10個月來雙方僅有3次對話，最後一次已是今年2月時的事情。
獨立空服員工會於7月16日開始進行罷工投票。以3周的投票期程來計算，罷工仍然有可能在暑假期間實現，故也招來德國旅遊業公會（DRV）的批判。公會指出，獨立空服員工會不該將勞資談判的壓力加諸在暑期休假出遊者的身上。
罷工時機的選擇，也是先前台灣幾次航空業從業人員罷工時，最常被拿來議論的題目，特別是關於罷工預告一事，更是在此次長榮空服員罷工時期眾說紛紜。
當前在德國的罷工，主要可以分做兩種形式。一種是較為大家所熟悉的一般罷工。這類的罷工通常發生在勞資談判破裂之後，它不需要事先預告，但需要經過投票取得合法地位。過去的勞資鬥爭當中，以這種形式為主。這樣的罷工通常需要待勞資雙方重新談出的方案表決通過，才會迎來完結，故一般來說時間會稍長。
另一種方式，則是在勞資協商還在進行期間，就發動的「示警罷工」（Warnstreik）。示警罷工通常會提前預告時間，罷工時程的長短也會一併公布，一般來說從一兩天至數個小時的皆有。示警罷工因為時間較短，通常就不需要事先經過工會會員投票同意就已是合法的。
示警罷工近年來很頻繁被採用，可說是現今德國勞工鬥爭的主要方式。以當代高速的生活方式和勞動型態來看，短暫的罷工往往就足以給資方造成一定的打擊，譬如今年柏林公共運輸公司（BVG）僅數小時的示警罷工，就足以癱瘓首都的交通運輸。在勞資協商進行的當下，發起示警罷工不但給資方壓力，同時也讓他們看見若走上協商破裂一途，可能會造成的影響。對於勞方來說，當然也相當樂見能夠不走向談判破裂，而是在付出成本較低的情況下就取得成果。
不過，示警罷工所採用的預告方式，是不可以套用在一般罷工上面的。首先，示警罷工的意圖與效果與一般罷工不同：它是為了展示工會所具有的動員力，並且藉此在談判中取得有利的形勢。
再者，其時間點也和一般性的罷工不一樣（談判進行中與破裂後）。
更何況，在示警罷工後，若勞資雙方依舊未能達成共識，勞方仍舊需要最後採取一般性罷工這項武器。如果給予一般性罷工加上必須預告時間這道束縛，無異是讓勞資雙方在談判桌上完全失衡。
如此一來，需要有一般性的罷工手段當最後靠山的示警罷工，也會失去其效用。所以在台灣沒有示警罷工的狀況下，引入罷工預告期，必然導致勞方在談判桌上完全受資方宰制。
2018年4月一紙歐盟法庭的判決，為未有預告的罷工釐清了責任歸屬。判決中說明，未有預告的罷工並不能做為航空公司（在取消或班機延誤狀況下）免於賠償乘客的特殊狀態。這紙判決的事由背景是2016年德國途易航空（TUIfly），在未告知勞方的情況下單方面決定公司重組，當時這導致員工的前景未明。
而在德國，請病假為勞工權利，只有3天以上的病假需要出示醫師證明，於是該公司員工便發動在10月的第一周無預警請病假的方式罷工。這在當時導致了途易航空逾百架次的班機受影響。
法庭表示，首先這場特別的罷工，源於途易的公司重組，而公司重組本就是企業運營的一環，並非什麼特殊狀態；再者，這場病假罷工也在勞資雙方充分對話後，隨即於10月7日終止，顯見這並非不可控的事件，而是資方的決定能夠影響的。
歐盟法庭的這項判決，正說明了資方在協商中的態度，往往才是決定社會成本付出多少的關鍵。實情也正是如此：示警罷工會在近年來被經常採用，就是出於勞方也樂於避免走向談判破裂，避免最終手段的採用。
台灣的大學教師是「類公務體系」？【摘要2019.7.22.蘋果
戴伯芬】教育部高教司日前宣稱台灣的大學教師是全球唯一的「類公務體系」，採取的是「年資取向」而非「績效取向」，所以一般教師除非違反《教師法》，不然無法被解聘，認為這是造成大專教師年齡偏高的主因。
這個說法顯示教育主管機關，完全不懂台灣高等教育的法規與現實，或者是太懂如何在高等教育體系中掠取個人利益。
過去台灣的大學教師聘任是一種「類長聘制」，即「形式短聘、實質長聘」。每位教師在1年初聘之後，就進入2年一聘，每2年就要和學校簽一次聘約。為什麼需要麻煩地兩年換一次約呢？這是由於過去國民黨播遷來台，在政治動亂時無法給予教師真正的長聘，所以才採兩年一聘。
一直到現在，即使通過教師3年或5年期的教師評鑑，一般教師還是維持每2年換一次聘約，顯示台灣高等教育尚未走出戒嚴時期的勞動聘僱慣性。
目前的大專教師並非完全年資取向，由於大學教師評鑑與限年升等制度的要求，在取得教授或副教授職位之前是採取績效取向，所以政大三度獲教學績優獎的郭立民教授由於未發表論文而被不續聘；台大人氣教師李明璁因為升等不過而被不續聘。
在公立大學的教師沒有終身僱用的保障，仍需要3年或5年評鑑一次，即使升到教授，評鑑不過仍要走人；更不用提私立大學教師，在評鑑的招生要求下，2008年-2017年間已經減少了5042人，減幅高達十分之一。
至於號稱依據學術表現、留才留人的彈性薪資制也不完全是績效取向，依據監察院的調查報告，「延攬及留住大專院校特殊人才實施彈性薪資方案」中有高達9成以上經費係用於補助現職人員，以兼任行政工作獲獎者居多，引發該方案有變相加薪，或為主管加給之訾議。
學界深諳「官大學問大」的生存法則，大學的行政主管除了享有30％的主管加給之外，更懂得上下交相利，互相吹捧為傑出、優秀研究學者，再加上缺乏公務人員旋轉門條款，君不見一大堆教育部退休官員前仆後繼、轉任私校擔任特聘、講座教授。
大學教師高齡化絕非「類公務體系」對教師終身保障的結果，即使在最講究資本主義績效的美國也有長聘制，一方面要留住人才，另外一方面也希望建立好的研究團隊。台灣的大學教師老化其實是資深教師老而不休，不願增聘新人的結果。
隨著平均壽命的增加，有更多教授願意延退、繼續貢獻心力絕對是好事，但是如果仍不斷地濫用終身特聘制留任裙帶關係的學官，再用博士後的腦力來餵養早失去學術產能的庸才，反而讓年輕學者失去公平競爭的機會。台灣學術界的老化不是源於全球獨一的「類公務體系」，而是在學術金字塔權力結構下，由老人政治所製成的階級固化結果。
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